Современные системы управления персоналом играют ключевую роль в эффективном развитии компаний. Одной из важных составляющих является оценка деятельности сотрудников и планирование их карьерного роста.
Далее представлена структура функционала, направленного на автоматизацию процессов оценки деятельности, формирования кадрового резерва и планирования карьеры сотрудников.
Оценка деятельности
Система оценки деятельности сотрудников разработана для оптимизации работы подразделений предприятия, занимающихся оценкой эффективности персонала и учета рекомендаций по итогам проведенной оценки.
Основные задачи, решаемые данным модулем:
- оценка результатов деятельности сотрудников за определенный период;
- постановка целей на предстоящий год;
- анализ уровня развития профессиональных компетенций сотрудников;
- разработка мероприятий по развитию необходимых компетенций.
Этапы процесса оценки включают:
- Подготовка методологии оценки сотрудников;
- Формирование графика проведения оценочных мероприятий;
- Информационное сопровождение процедуры оценки;
- Генерация рекомендаций по итогам оценки.
Проведение оценок осуществляется посредством специализированных веб-страниц на корпоративном портале отдела кадров. Итоги оценивания влияют на:
- начисление ежегодного премиального вознаграждения;
- увеличение размера заработной платы;
- организацию учебных курсов и тренингов;
- формирование кадрового резерва компании.
Планирование карьеры, развитие персонала
Модуль «Монолит: Персонал» включает инструменты и методики для реализации процедур планирования профессиональной траектории работников, а также для повышения квалификации и преемственности внутри коллектива.
Используются два подхода к формированию плана профессионального продвижения:
- методология «от сотрудника»: определяются возможные направления движения сотрудника по должностному дереву;
- методология «от должности»: подбор потенциальных кандидатов на вакансии из числа существующих сотрудников.
Функциональные возможности модуля позволяют управлять кадровым резервом путем:
- ведения списков резервистов;
- идентификации потребностей в обучении членов кадрового резерва;
- предсказания изменений в структуре персонала аппарата;
- анализа достаточности количества резервистов на каждую позицию;
- создания перечня кандидатов для зачисления в кадровый резерв;
- обучения и подготовки будущих руководителей;
- выработки предложений по назначению сотрудников из кадрового резерва на ключевые посты.
